On se console de voir partir nos médecins et nos ingénieurs en comptant les devises qu'ils enverront. C'est un très mauvais calcul. La recherche économique montre qu'un talent qui s'en va emporte bien plus que son salaire, et que les transferts ne rembourseront jamais la facture.
Par Anis WAHABI
Expert-comptable, Docteur en sciences de gestion
Chaque jour, une vingtaine d'ingénieurs quittent la Tunisie. Chaque année, plus d'un millier de médecins font de même. Face à ces chiffres, deux phrases reviennent souvent, comme pour nous rassurer.
La première : " Ils enverront de l'argent, c'est bon pour les réserves de change. " La seconde, plus philosophique : " Le cimetière est plein de gens indispensables. " Autrement dit, personne n'est irremplaçable.
Ces deux phrases ont l'air de bon sens. Elles sont pourtant fausses, et les données le démontrent. Une personne très compétente n'est pas une ligne de salaire qu'on remplace par une autre. C'est un maillon qui fait tenir une équipe, forme la relève, attire des projets et fait circuler un savoir-faire qui ne s'écrit dans aucun manuel.
Amadou Hampâté Bâ le disait mieux que tous les économistes : quand un vieillard meurt, c'est une bibliothèque qui brûle. Quand un jeune talent émigre, la bibliothèque ne brûle pas. Elle déménage, intacte, dans un pays qui n'a rien payé pour la construire.
Le mythe du " tout le monde est remplaçable "
Comment mesurer ce que vaut une personne ? Les économistes ont trouvé une méthode : observer ce qui se passe quand quelqu'un disparaît brutalement, sans que personne ne l'ait prévu. Les résultats sont sans appel.
Quand une star de la recherche disparaît, toute son équipe ralentit
Des chercheurs du MIT ont suivi plus de 8 000 collaborateurs de 112 scientifiques de premier plan décédés prématurément. Après le décès, la production de ces collaborateurs chute durablement de 5 à 8 %. La perte ne s'explique ni par l'argent ni par les contacts : c'est une perte d'idées.
Quand on chasse les meilleurs professeurs, ce sont les étudiants qui paient
En 1933, le régime nazi a révoqué environ 18 % des professeurs de mathématiques d'Allemagne. L'économiste Fabian Waldinger a montré que leurs doctorants ont vu leurs chances de publier et de faire carrière s'effondrer.
Pendant ce temps, aux États-Unis, les brevets ont bondi de 31 % dans les domaines de la chimie où les chercheurs exilés se sont installés. L'Allemagne a perdu des cerveaux ; l'Amérique a gagné des pôles d'excellence.
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Les dirigeants aussi comptent
Une étude portant sur les décès de chefs d'État en fonction depuis 1945 montre que les individus au sommet influencent réellement la croissance d'un pays, en bien comme en mal.
Il existe une nuance, et elle est capitale. Aux États-Unis, quand un grand chercheur disparaît, d'autres finissent par prendre sa place et renouvellent parfois le domaine. Mais cela ne fonctionne que parce qu'il existe une relève abondante, prête à entrer.
C'est là que l'exode fait le plus mal : il ne retire pas seulement les stars, il vide aussi le banc des remplaçants. Quand 80 % des médecins qui partent sont des jeunes praticiens, il n'y a plus personne pour prendre le relais.
Ce que l'exode coûte vraiment
Les études qui chiffrent la perte vont toutes dans le même sens.
Chiffres clés
7 points de PIB : ce que l'émigration aurait coûté aux pays d'Europe de l'Est entre 1995 et 2012, selon le FMI. Près de 20 millions de personnes, surtout jeunes et qualifiées, étaient parties.
2,17 milliards de dollars : l'investissement de formation perdu par neuf pays africains pour leurs seuls médecins installés dans quatre pays riches (BMJ, 2011). Le Royaume-Uni a, lui, économisé 2,7 milliards de dollars de frais de formation.
127 pays étudiés par Beine, Docquier et Rapoport (2008) : l'exode profite à quelques pays pauvres à faible émigration, mais il y a plus de perdants que de gagnants, et les perdants perdent davantage.
L'exemple de l'Europe de l'Est est le plus parlant. Ces pays recevaient des transferts importants de leur diaspora. Cela n'a pas empêché l'émigration de freiner leur productivité et de ralentir leur rattrapage sur l'Europe de l'Ouest. Le FMI note même que les transferts ont eu des effets pervers : ils ont réduit l'incitation à travailler et renchéri la monnaie, au détriment de la compétitivité.
Et ces chiffres sont des minimums. Ils ne comptent ni les patients qui attendent plus longtemps, ni les internes qui ne sont plus formés, ni les impôts et cotisations qui ne rentrent plus, ni les innovations qui ne verront jamais le jour ici.
Pourquoi les transferts ne compensent pas
L'argument des devises confond deux choses : un revenu et une capacité à produire. Imaginez un agriculteur qui vendrait son verger contre une rente sur les fruits. Il encaisse, mais il a perdu ce qui produisait la richesse.
Trois raisons expliquent pourquoi les transferts ne font pas le compte. D'abord, ils servent surtout à aider les familles, pas à investir : une étude du FMI (Chami et al., 2005) trouve même une corrélation négative entre transferts et croissance. Ensuite, les diplômés ne transfèrent pas forcément plus : ils s'installent plus durablement et font venir leur famille, ce qui réduit leurs envois selon l'économiste Riccardo Faini.
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Enfin, un médecin qui envoie 500 euros par mois aide sa famille, mais il ne soigne plus les patients de son hôpital et n'y forme plus personne.
La Tunisie en chiffres
- 6 500 ingénieurs partis en 2024, plus de 7 000 en 2025 (Ordre des ingénieurs).
- 46 000 ingénieurs partis en dix ans, pour environ 105 000 inscrits à l'Ordre.
- Près de 1 450 médecins partis en 2024 (Conseil national de l'Ordre des médecins).
- 1 600 sur 1 900 : la part de la promotion 2024 de jeunes médecins partie à l'étranger, selon les représentants de la profession.
- 6,3 % du PIB : le poids des transferts des Tunisiens de l'étranger en 2024 (Banque mondiale).
La Tunisie, en première ligne
La Tunisie réunit toutes les conditions qui, selon la recherche, placent un pays du côté des perdants : un bon système de formation, un exode rapide des diplômés et une dépendance croissante aux transferts. Pour les médecins, les départs dépassent désormais le nombre de nouveaux diplômés. Le renouvellement devient mathématiquement impossible.
On estime le coût de formation perdu entre 1,4 et 2,7 milliards de dinars pour les ingénieurs sur dix ans, et à environ 900 millions de dinars pour les médecins depuis 2021. Là encore, ce n'est que la partie visible de la facture.
Il faut toutefois rester prudent : ces chiffres viennent d'ordres professionnels et varient selon les déclarations. La Tunisie n'a pas encore d'étude macroéconomique complète sur le sujet. C'est d'ailleurs la première chose à corriger.
Que faire ? Dix propositions pour garder, rappeler et attirer les talents
Interdire de partir serait injuste et inutile : la mobilité est un droit, et elle est souvent un choix rationnel. L'enjeu est de rendre le fait de rester aussi attractif que celui de partir, de transformer la diaspora en ressource active et d'ouvrir le pays aux compétences étrangères. Voici dix pistes, en trois volets.
Volet 1 — Retenir les talents en Tunisie
- S'attaquer aux vraies causes du départ. Les professionnels citent les conditions de travail, la rémunération et, de plus en plus, l'insécurité à l'hôpital public. Une enquête de l'Organisation tunisienne des jeunes médecins publiée en 2026 indique que 73 % des répondants ont subi au moins une agression. La sécurité des soignants est une politique de rétention à part entière.
- Cibler les " maillons clés ". Plutôt que des hausses uniformes, créer des postes attractifs pour les profils dont le départ coûte le plus : chefs de service, professeurs encadrants, chercheurs reconnus, ingénieurs seniors. Des contrats pluriannuels liés à des objectifs de formation de la relève auraient un rendement bien supérieur à leur coût.
- Offrir des carrières, pas seulement des postes. Parcours d'évolution clairs, budgets de recherche, droit à la mobilité internationale temporaire avec garantie de retour : beaucoup partent faute de perspectives plus que faute de salaire.
Volet 2 — Faire de la diaspora un partenaire
- Lancer un programme national d'échanges de compétences. Permettre aux médecins, universitaires et ingénieurs tunisiens de l'étranger d'effectuer des missions courtes en Tunisie : enseignement, chirurgie, encadrement de thèses, audit technique. Double affiliation universitaire, reconnaissance automatique de leurs titres et prise en charge logistique simplifiée.
- Créer un " guichet diaspora " pour l'investissement. Un interlocuteur unique pour les Tunisiens de l'étranger qui veulent créer ou financer une entreprise : procédures dématérialisées, délais garantis, accompagnement juridique et fiscal. L'objectif est de transformer une partie des transferts de consommation en investissement productif.
- Encourager l'épargne-investissement de la diaspora. Produits financiers dédiés (obligations diaspora, fonds de co-investissement dans les startups et les PME), avantages fiscaux ciblés sur l'investissement productif, et facilités de change pour rapatrier capitaux et dividendes sans friction.
- Faciliter le retour, même temporaire. Un statut de " talent de retour " : reprise d'ancienneté, reconnaissance de l'expérience acquise à l'étranger, facilités pour la scolarisation des enfants et l'emploi du conjoint, avantages fiscaux dégressifs sur quelques années.
Volet 3 — Ouvrir la Tunisie aux talents étrangers
La Tunisie peut aussi compenser une partie de ses pertes en attirant des compétences d'autres pays, notamment d'Afrique, du Moyen-Orient et d'Europe. Or le cadre actuel reste restrictif. Le Code du travail (article 258-2) limite le contrat d'un salarié étranger à un an, renouvelable une seule fois, et interdit le recrutement lorsqu'il existe des compétences tunisiennes dans la spécialité.
La loi sur l'investissement de 2016 plafonne les cadres étrangers à 30 % des cadres pendant les trois premières années d'une entreprise, puis à 10 % (avec un minimum de quatre), au-delà de quoi une autorisation du ministère de l'Emploi est nécessaire.
- Créer une " carte talent " tunisienne. Un titre de séjour et de travail pluriannuel (par exemple trois à cinq ans), délivré rapidement aux profils très qualifiés : chercheurs, médecins spécialistes, ingénieurs, experts du numérique, entrepreneurs innovants. Il ouvrirait aussi le droit au travail du conjoint.
- Assouplir le test de " compétence tunisienne disponible " pour les métiers en pénurie. Publier chaque année une liste officielle des métiers en tension (anesthésie-réanimation, médecine de famille, cybersécurité, intelligence artificielle, par exemple) pour lesquels ce test ne s'appliquerait plus, et lever la limite d'un seul renouvellement. Relever le plafond de 10 % de cadres étrangers pour les entreprises innovantes et exportatrices.
- Faire de la Tunisie un hub régional de compétences. Reconnaissance facilitée des diplômes étrangers, programmes d'accueil de chercheurs et de professeurs invités, visa pour travailleurs à distance, et partenariats avec les pays d'accueil des Tunisiens pour une circulation dans les deux sens. Le Code de pratique de l'OMS sur le recrutement international des personnels de santé (2010) offre déjà une base pour négocier des compensations avec les pays qui recrutent nos soignants.
Enfin, aucune de ces politiques ne peut être pilotée à l'aveugle. Un observatoire national des mobilités qualifiées, croisant les données tunisiennes et celles des pays d'accueil, est un préalable.
Le talent n'est pas une devise
Se réjouir des devises qu'enverront nos médecins et nos ingénieurs, c'est regarder la rente en oubliant le capital. La maxime du cimetière est une leçon d'humilité pour les individus ; appliquée à une nation, elle devient une erreur de gestion. Un pays qui laisse partir ses meilleurs éléments sans rien faire ne perd pas seulement des personnes. Il perd la capacité de former ceux qui devaient les remplacer.
La bonne nouvelle, c'est que les talents ne partent pas par principe. Ils partent parce qu'ailleurs, on leur offre de meilleures conditions pour exercer. Ce qui a été créé par des politiques peut être corrigé par d'autres politiques.
Pour aller plus loin
- Atoyan, R. et al. (2016). Emigration and Its Economic Impact on Eastern Europe. FMI, Staff Discussion Note 16/07. Lien
- Azoulay, P., Graff Zivin, J. et Wang, J. (2010). Superstar Extinction. Quarterly Journal of Economics. Lien
- Azoulay, P., Fons-Rosen, C. et Graff Zivin, J. (2019). Does Science Advance One Funeral at a Time? American Economic Review. Lien
- Beine, M., Docquier, F. et Rapoport, H. (2008). Brain drain and human capital formation in developing countries. Economic Journal. Lien
- Chami, R., Fullenkamp, C. et Jahjah, S. (2005). Are Immigrant Remittance Flows a Source of Capital for Development? IMF Staff Papers. Lien
- Faini, R. (2007). Remittances and the Brain Drain. World Bank Economic Review. Lien
- Jones, B. et Olken, B. (2005). Do Leaders Matter? Quarterly Journal of Economics. Lien
- Mills, E. J. et al. (2011). The financial cost of doctors emigrating from sub-Saharan Africa. BMJ. Lien
- Moser, P., Voena, A. et Waldinger, F. (2014). German Jewish Émigrés and US Invention. American Economic Review. Lien
- Waldinger, F. (2010). Quality Matters. Journal of Political Economy. Lien
- Loi n° 2016-71 du 30 septembre 2016 portant loi de l'investissement, article 6. Lien
- Données tunisiennes : L'Économiste Maghrébin (13 mai 2026) lien ; La Presse de Tunisie (7 janvier 2025) lien et (29 juillet 2026) lien ; Banque mondiale, WDI.
Publié le 28/09/26 08:44
